企業(yè)用工背景正在發(fā)生著新變化，如何在這種新趨勢下，找到一些相對靈活的用工模式，既降低企業(yè)的運(yùn)營成本，又幫助企業(yè)從繁雜的、飽含風(fēng)險的勞動關(guān)系管理事務(wù)性工作中解放出來，這無疑是一個考量管理者智慧而且在當(dāng)下又非常現(xiàn)實(shí)的問題�！　∑髽I(yè)用工背景新趨勢　　近幾年，尤其是2010年，是中國企業(yè)用人、管人的多事之秋�！　≈袊�企業(yè)的用工背景出現(xiàn)了以下新趨勢：　　趨勢一：員工集體維權(quán)意識的社會氛圍形成《勞動合同法》頒布后一直到現(xiàn)在，勞動爭議數(shù)量大幅度增加。以前勞動爭議大多數(shù)都是個體性的行為，勞動者運(yùn)用法律武器主張權(quán)利，更多的是針對企業(yè)的不規(guī)范、不合理和違法的行為。也有些無理取鬧，純粹跟企業(yè)斗氣的案例，一下子向企業(yè)索賠上百億，你企業(yè)說我嚴(yán)重違紀(jì)或者工作能力不行，對我的精神造成巨大刺激，要求精神損害賠償。這種胡鬧的行為在法律上不會得到支持，在勞動爭議中不屬于受理的范圍。　　但是從今年年初開始，情況發(fā)生了可怕的變化，員工維權(quán)從個體行為變成了群體性的行為。而且，維權(quán)手段還不只是打官司，還包括通過停工、集體談判等手段要求企業(yè)提高員工工資福利待遇。打官司企業(yè)還不怕，大不了輸了官司賠錢。企業(yè)怕的是，面對的不是一個員工，而是一百個甚至上千個員工，要面對的是一個很大的群體，而且這種群體性的維權(quán)不是通過司法程序，而是集體停工、集體協(xié)商等對于中國企業(yè)來說較少面對的新生情況。　　趨勢二：勞動法規(guī)政策日益健全　　從2007年到現(xiàn)在，與人事管理、用工管理相關(guān)的法律法規(guī)一直在不斷地發(fā)展，法律法規(guī)越來越多，而且趨勢是越來越嚴(yán)格。之前已經(jīng)出臺的有《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《帶薪年休假條例》，另外還有一系列相關(guān)規(guī)定即將出臺，例如《工資條例》、《社會保險法》、最高法院有關(guān)《勞動合同法》的司法解釋等。整體來講，在接下來很長一段時間里，從國家到地方，我們的勞動法規(guī)政策都在不斷完善中�！　∮行�專家說，類似于《帶薪年休假條例》的一些法律規(guī)定都是“花瓶”，中看不中用，在實(shí)踐中執(zhí)行不了。我認(rèn)為他們不了解情況，這些法律法規(guī)絕對不是花瓶，比如年休假，只要員工懂，肯定逃不了，企業(yè)不給休假，員工就可以索賠三倍工資。這些法律只要定了下來，不是執(zhí)行不了，而是看勞動者是否主動。毫無疑問，現(xiàn)在的勞動者，尤其是新一代的勞動者，他們維權(quán)的意識、素養(yǎng)和水平，跟上一代是完全不一樣的，不要寄希望于他們不懂法。　　趨勢三：國際上對企業(yè)社會責(zé)任的日趨強(qiáng)調(diào)　　2008年在四川成都，我講公開課的時候遇到一家企業(yè)，是歐洲某知名品牌汽車在四川的總代理。他們的副總過來學(xué)勞動法，他說該歐洲品牌汽車商每年都要對他們公司進(jìn)行人力資源審計(jì)，要求他們保證員工的收入在當(dāng)?shù)貙儆谥懈咚�平。賣高級轎車的員工，穿衣的品牌、月收入、工作時間、休假、福利，各個方面都有標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，取消獨(dú)家經(jīng)銷商的資格�！　�2009年還有一次企業(yè)內(nèi)訓(xùn)做得很奇怪，以前我的內(nèi)訓(xùn)通常是做勞動法的培訓(xùn)，要么是集團(tuán)公司組織人事部的管理干部，要么是部門經(jīng)理，要么是副總、老總這種中高層的管理干部。而這次的內(nèi)訓(xùn)學(xué)員對象全都是該公司的采購主管。他們在課程上問出的一些問題，甚至比我們?nèi)耸陆?jīng)理的提問要更加的專業(yè)和精細(xì)。后來了解到，采購主管學(xué)習(xí)勞動法的原因是，他們要對供應(yīng)商進(jìn)行社會責(zé)任審計(jì)，公司海外總部有要求，與公司合作的供應(yīng)商不能是“血汗工廠”。這就要求采購主管們?nèi)グ押玫谝坏狸P(guān)，而做好這個工作，就必須對中國各地的勞動法規(guī)政策非常的熟悉�！　】梢灶A(yù)見，隨著中國日益融入國際市場，企業(yè)社會責(zé)任對中國企業(yè)的壓力會越來越大�！　∫�(guī)范管理的關(guān)鍵點(diǎn)　　新形勢下，如何做好員工關(guān)系管理是件很復(fù)雜的事情，但是有一個基礎(chǔ)，就是一定要規(guī)范管理。如果不規(guī)范，用工成本就會更大。不規(guī)范的人力資源管理將成為企業(yè)最大的用工成本�！　∮袔讉�規(guī)范的重點(diǎn)：　　首先，要規(guī)范勞動合同的簽訂�！　”热纾�按現(xiàn)在的法律規(guī)定，員工在一家企業(yè)連續(xù)工齡達(dá)到十年，續(xù)簽勞動合同時，除非員工主動申請簽訂固定期限勞動合同，否則企業(yè)應(yīng)該主動和員工簽無固定期合同。有的企業(yè)抱僥幸心理仍然與員工簽訂固定期限合同，結(jié)果后來員工找企業(yè)索要兩倍工資，一直支付到企業(yè)與其簽訂無固定期勞動合同為止。因此，我們說，不規(guī)范的合同簽訂行為，反倒會給企業(yè)帶來重大風(fēng)險。　　其次，要規(guī)范工資的計(jì)算與支付�！　」べY少發(fā)、遲發(fā)，員工都有權(quán)要求多賠25%，員工如果以此為由提出辭職的，企業(yè)還要支付員工工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，工資算錯了，問題也比較大。我們曾經(jīng)有個客戶在山東的分公司適用了上�？偛康募影喙べY計(jì)算辦法。按照上�？偛康乃惴�，在上海是合法的，但在山東卻是違法的，當(dāng)?shù)仃P(guān)于加班工資基數(shù)的政策和上海的規(guī)定不一樣，這樣就出了問題，導(dǎo)致所有員工最近五年加班工資計(jì)算基數(shù)都不對，最后發(fā)生了幾百名員工集體停工，要求企業(yè)重新計(jì)算加班工資的重大事件。這時，就不僅是補(bǔ)發(fā)的問題了，企業(yè)還不得不另外耗費(fèi)巨大的各方面資源去處理這個事情，企業(yè)的品牌、員工的積極性、凝聚力等各方面都受到了影響。　　第三，要規(guī)范社會保險的繳納�！　∮行┢髽I(yè)不為員工交納社保或降低基數(shù)少交社會保險，實(shí)際上企業(yè)要比員工本人承受的風(fēng)險更大。比如說，前陣看到有家企業(yè)，針對試用期內(nèi)的員工，一直是不繳納社會保險的，只有員工轉(zhuǎn)正后，才給其辦理社會保險手續(xù)，以此來降低試用期內(nèi)的人力資源成本。但是，有位入職兩個月的新員工，因工傷死亡，結(jié)果，本應(yīng)全部由工傷保險基金賠付的幾十萬費(fèi)用，最后全部由該企業(yè)自行賠償。為節(jié)省一小筆保險費(fèi)，卻最終花了數(shù)十萬的高額賠償，顯然很不劃算�！　〉谒�，要規(guī)范勞動合同的變更、解除和終止�！　∏皟商煳医拥揭粋�咨詢，某家五百強(qiáng)外資企業(yè)，它想把它中國區(qū)的總裁調(diào)到海外的另一個地方任總裁，但那人不愿意去。公司找這人談判，這人馬上就把勞動合同法搬了出來，主張其職位、薪資、工作地點(diǎn)等都在勞動合同中有明確約定，勞動合同沒有到期，公司憑什么變更其工作地點(diǎn)、職務(wù)？　　確實(shí)，在一系列新法的背景下，勞動合同的變更、解除、終止變得復(fù)雜了。這里涉及到三個很重要的問題，單純考慮管理的話，企業(yè)往往希望有三種權(quán)力，第一個權(quán)力是換崗、調(diào)崗的權(quán)力，企業(yè)是在不斷發(fā)生變化的，有時候不單是員工不勝任，即使員工勝任也會因?yàn)楣�司有更適合的人選，需要將員工換崗。那么換崗怎么換呢？按法律規(guī)定需要雙方協(xié)商一致，還得簽字畫押。協(xié)商是很困難的，如果要說員工不勝任，相關(guān)的考核制度卻還跟不上。第二個是降薪、調(diào)薪的問題。這也需要協(xié)商，協(xié)商不成還得按照合同的約定去履行。調(diào)崗、降薪都做不了，辭退是否行呢？辭退是有法律要求的，不是隨心所欲就可以的。老板說大不了違約賠違約金嘛，但現(xiàn)在的問題是，有些員工很厲害，他不要違約金，就要待在工作崗位上，有本事你把我解雇了，解雇了以后他會索要高額的非法解雇期間的工資賠償，并要求恢復(fù)勞動關(guān)系，重回公司上班。在這些方面，《勞動合同法》對勞動者的保護(hù)力度是很大的，甚至比歐美的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)還要高。按照國外的做法，要么賠錢，要么找到依據(jù)，要么經(jīng)過一定的程序就可以了，而在中國，三方面的條件都要具備，要辭退員工首先要有法律依據(jù)，然后經(jīng)過法定的程序，最后還要再賠錢�！　�勞動合同的變更、解除、終止，如果操作得不規(guī)范、不專業(yè)，而是單方進(jìn)行，就會面臨很高的風(fēng)險，不單是賠錢的問題�！　〉谖澹�要規(guī)范規(guī)章制度的制定與執(zhí)行�！　〖偃缰贫炔灰�(guī)范，首先就會出現(xiàn)一個法律效力的問題。很多公司習(xí)慣性地制定完制度后在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布一下就開始實(shí)行了，但一發(fā)生問題又發(fā)現(xiàn)它是無效的。首先在制度制定程序上就不規(guī)范。根據(jù)現(xiàn)在的法律規(guī)定，公司制訂或修改規(guī)章制度需要先和員工討論，討論后需要和工會或者職工代表協(xié)商，協(xié)商之后還需要對全體員工進(jìn)行公示，否則制度就是無效的。程序規(guī)范了以后，內(nèi)容也要規(guī)范，跟法律抵觸的文本無效。規(guī)章制度的內(nèi)容不但要規(guī)范，還得完善，否則就喪失了其實(shí)施的意義。　　規(guī)范管理做到了，才能夠去討論其他方面的問題�！　�“靈活用工”不靈活的風(fēng)險　　在上述背景下，傳統(tǒng)的、固有的、標(biāo)準(zhǔn)化的勞動關(guān)系，直接招工、用工的用工方式，對管理者來說成本越來越高，風(fēng)險越來越大，這就需要尋找一些相對靈活的用工模式，以此降低企業(yè)的運(yùn)營成本，幫助企業(yè)從繁雜的、飽含風(fēng)險的勞動關(guān)系管理事務(wù)性工作中解放出來，專注于核心戰(zhàn)略�！　∈裁唇徐`活用工呢？整個勞動用工中最難的三個問題——調(diào)崗、降薪、解雇，如果這些都能很方便的解決，就可以稱之為“靈活”了。靈活不是不守法，而是用工更加方便了。　　有這樣一些所謂的比較靈活的用工模式：勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、民事雇傭、非全日制用工、人才租賃、人事代理等�！　∫陨响`活用工模式的重點(diǎn)在于以下之一：　　一、企業(yè)與員工之間只有勞務(wù)使用關(guān)系，沒有勞動關(guān)系；員工的部分或全部勞動關(guān)系上的風(fēng)險由勞務(wù)派遣公司或業(yè)務(wù)外包合作公司承擔(dān)�！　《�、企業(yè)與員工之間不適用勞動合同法及其他勞動法規(guī)的強(qiáng)制性嚴(yán)格規(guī)定，而是適用民法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的契約、意思自治�！　∵\(yùn)用派遣、外包等“靈活用工”手段轉(zhuǎn)移人事管理風(fēng)險、控制用工成本，越來越成為一種趨勢，但我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)用的時候也碰到很多問題，實(shí)踐中經(jīng)常會出現(xiàn)“靈活用工”不靈活的現(xiàn)象。　　以勞務(wù)派遣為例，“不靈活”首先可能體現(xiàn)在對員工的調(diào)崗、降薪、解雇會受到雙方合作協(xié)議的約束，一些派遣公司會把他所有的在勞動法律上對員工應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，通過協(xié)議的條款又返還給了用人單位。如果用人單位沒有法律依據(jù)想把人退回的話，只能是在員工簽字同意的情況下，這種形式就不靈活，甚至比自己用工還不靈活。最近我們接待的一個裁員案例就非常典型地反映了這個問題�？蛻羰且患以谏虾４ㄉ车耐赓Y企業(yè)，因受金融危機(jī)影響，要裁員。有兩批員工，第一批一百多人是跟勞務(wù)派遣公司簽的勞動合同，第二批一百多人是公司自己簽的勞動合同。按照法律規(guī)定，公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時可以按照法定程序進(jìn)行裁員，結(jié)果，公司自己簽勞動合同的員工很順利就裁掉了。但是，另外一百多勞務(wù)派遣的員工，反倒是很難裁掉。原因在于，這批員工是勞務(wù)派遣公司的員工，而派遣公司并沒有處于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的境地，無法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。同時，按照派遣公司與該外資企業(yè)的合同約定，外資企業(yè)也無法將員工退回給派遣公司。因此，勞務(wù)派遣的用工模式，沒做好的話，在裁員時反倒不靈活了�！　∑浯�，“不靈活”可能會因現(xiàn)有的一些勞務(wù)派遣公司管理不規(guī)范、不專業(yè)所導(dǎo)致。有些用人單位在談判時很厲害、很強(qiáng)勢，而派遣公司往往迫于接單的市場壓力，對用人單位的所有要求統(tǒng)統(tǒng)答應(yīng)。比如，員工不想用了，提前三天通知對方即可，不須支付任何補(bǔ)償；發(fā)生工傷，法定由單位承擔(dān)的部分，統(tǒng)統(tǒng)由派遣公司承擔(dān)等。但是，用人單位沒有考慮過，派遣公司是否具備承擔(dān)責(zé)任的能力。比如，人員退回后，派遣公司安排不出去怎么辦呢？派遣公司要解除勞動合同的話需要支付補(bǔ)償金，甚至還得加上合同剩余期間的最低工資和社保，這和派遣公司收取的管理費(fèi)一對比，就產(chǎn)生了虧損。不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司為了逃避責(zé)任就破產(chǎn)關(guān)掉了，而用人單位則要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。有的甚至要背更大的黑鍋。比如，由于勞務(wù)派遣公司的過錯，沒有跟員工簽勞動合同，將來員工找派遣公司索賠雙倍工資時，派遣公司跑了，用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任；派遣公司該繳的社保沒繳，該發(fā)的工資沒發(fā)，該給的補(bǔ)償沒給，它跑了，最后用人單位都要替它背黑鍋。　　再如，另外一種近年討論較多的“靈活用工”模式，即所謂的業(yè)務(wù)外包，把企業(yè)的非核心業(yè)務(wù)、非主營部門外包出去。比如，公司是主營研發(fā)的，公司內(nèi)部保安工作這塊就和保安公司合作，這是業(yè)務(wù)的外包。業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣的區(qū)別在哪呢？簡單來說，勞務(wù)派遣購買的是勞動力、勞務(wù)，業(yè)務(wù)外包購買的是服務(wù)。業(yè)務(wù)外包一般不存在勞務(wù)派遣中“連帶責(zé)任”的問題，但是實(shí)際中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在業(yè)務(wù)外包的過程中也發(fā)生了問題。比如，有家企業(yè)，整個保安部門都是外包給保安公司做的，跟保安公司簽的服務(wù)協(xié)議中規(guī)定了保安出什么事了都是由保安公司負(fù)責(zé)。后來有兩個保安在上班途中出了車禍，這理應(yīng)由保安公司承擔(dān)責(zé)任，但是保安公司卻說這兩人并不在提供給該企業(yè)的保安名單之列，保安公司與之沒有勞動合同。在這個案例中，用人單位就出現(xiàn)了疏忽，在與保安公司的協(xié)議中，沒有書面明確保安公司提供服務(wù)的具體人員名單。所以，業(yè)務(wù)外包沒做好，也會出現(xiàn)“不靈活”，導(dǎo)致用工成本、用工風(fēng)險加大�！　〈送猓�所謂的“民事雇傭”、非全日制用工等，目前也有難點(diǎn)。比如，怎么區(qū)分勞動關(guān)系、民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系，在法律上就沒有界定清楚。要認(rèn)定勞動關(guān)系，在法律上有個原則性的規(guī)定，即用人單位與員工雙方之間必須存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關(guān)系，而怎么界定所謂“管理與被管理、隸屬與被隸屬”，不同的仲裁機(jī)構(gòu)、法院有不同的理解。又如，非全日制用工（即通常所稱“鐘點(diǎn)工”），他說他不是鐘點(diǎn)工，每周實(shí)際工作時間超過24個小時，這時候就有問題了，得看雙方如何舉證�！　∫虼�，一方面我們要去研究有沒有更加靈活的用工模式；另一方面，我們要面對現(xiàn)有靈活用工方面的問題，通過更加規(guī)范專業(yè)的方法去解決這些問題�！　“盐諉T工關(guān)系管理三原則　　不管是用傳統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)化的用工模式，還是用新興的所謂的靈活的用工模式，管理上都有三個基本策略：　　第一個策略就是管理的合法性和規(guī)范性，這個是基礎(chǔ)。其實(shí)從專業(yè)角度來說，大多數(shù)問題都是可以解決的，比如調(diào)崗降薪的問題，還有無固定期勞動合同的問題。怎樣有效實(shí)行調(diào)崗降薪，單純依靠所謂的績效考核是不夠的，其實(shí)有更加專業(yè)的、更加規(guī)范的做法。我們曾經(jīng)提供過一個思路，可以把勞動合同期限和崗位聘用期限相分離，崗位、工資、薪金一年一定，通過崗位聘用協(xié)議書來解決。類似于公務(wù)員崗位，雖然一輩子都是公務(wù)員，但是局長當(dāng)幾年，市長當(dāng)幾年，這個職位是有任期的�？梢杂眠@樣的方法去解決長期限合同下的調(diào)崗降薪問題。這是第一個策略，合法性、規(guī)范性既是基礎(chǔ)，也是解決具體問題的方案�！　〉诙�個策略是在管理上強(qiáng)調(diào)流程化、制度化。企業(yè)越做越大，光管理者懂是不行的，要讓企業(yè)里面的所有管理者都能規(guī)范地、專業(yè)地進(jìn)行員工關(guān)系管理的操作。怎么確保這一點(diǎn)？光靠培訓(xùn)也不行，這時候最簡單的辦法就是把管理上規(guī)范性的要求、流程文字化，做成類似機(jī)器設(shè)備的操作手冊，包括要規(guī)定派遣用工進(jìn)入公司的流程，以避免將來的風(fēng)險�！　〉谌齻�策略是人性關(guān)懷。人事管理中光靠法律、制度這些剛性的東西是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要有更多人性化的關(guān)懷。比如，金融危機(jī)時期，同樣是裁員，有些比較好的外企，和我們一些民企相比，做法就很不一樣。再比如，有些外企裁員，法律規(guī)定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是N+1，但他們往往會多補(bǔ)償一些。不但是多補(bǔ)償，總裁還親自為被裁減的員工寫工作推薦信，承諾未來再招聘的時候在同等條件下優(yōu)先錄用，請律師為被裁減的員工提供咨詢服務(wù)，請心理師為被裁減的員工提供心理輔導(dǎo)服務(wù)，請職業(yè)生涯規(guī)劃師為被裁減的員工提供職業(yè)規(guī)劃服務(wù)等這樣一些措施，都是非常好的人性關(guān)懷。這樣企業(yè)裁員就做得很順利通暢。　　新形勢下，法律上不輸，打贏官司，不是一個很大的問題；怎樣避免糾紛，怎樣才能做得更和諧、更協(xié)調(diào)，其實(shí)這才是更大的問題�！　℃溄樱骸　∝灤┕芾眢w系的“靈活”　　《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等一系列勞動法律法規(guī)的相繼頒布，標(biāo)志著中國勞動法律體系正經(jīng)歷著一場巨大的變革，事實(shí)上，大多數(shù)企業(yè)存在以下典型的問題和困惑：　　1.企業(yè)的規(guī)章制度沒有依據(jù)國家法律法規(guī)的調(diào)整進(jìn)行及時的修改和完善，規(guī)章制度存在部分條款不合法；2.企業(yè)在勞動用工管理過程中有章不循或無章可循，隨意處理員工勞動關(guān)系，引發(fā)勞動爭議；3.企業(yè)在為員工調(diào)崗降薪以及解除員工勞動合同等過程中，沒有依法履行相關(guān)程序，潛藏極大的勞動爭議風(fēng)險；4.企業(yè)工資結(jié)構(gòu)單一，工資能高不能低；5.企業(yè)沒有崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，考核流于形式；6.工時制度單一，僅采用標(biāo)準(zhǔn)工時，由于加班管理不嚴(yán)格，造成加班費(fèi)居高不下；7.企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工進(jìn)來相對容易，想讓有問題的員工離開企業(yè)卻是難上加難�！　』�于企業(yè)諸多問題與困惑，有專家將勞動法律體系與企業(yè)人力資源管理體系對接與融合的管理理念，幫助企業(yè)建立貫穿于人力資源管理體系的勞動關(guān)系管理體系，使企業(yè)在“合法用工”的基礎(chǔ)上達(dá)到“靈活用工”，最終實(shí)現(xiàn)“和諧用工”的終極目標(biāo)�！　《�“靈活用工”的核心，就是幫助企業(yè)在“合法用工”的基礎(chǔ)上尋求一個實(shí)現(xiàn)三能的解決方案，即：員工能進(jìn)能出、崗位能上能下、工資能高能低。在滿足企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，選擇靈活的用工形式，進(jìn)而做到企業(yè)用工的合法化和靈活化，減少勞動爭議發(fā)生，降低用工成本，同時在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造和諧的用工環(huán)境。比如：1.采用多種用工形式解決用工形式單一，解決員工易進(jìn)不易出的問題。　　2.勞動合同類型多樣化，長期勞動合同和無固定期限勞動合同采用雙軌制的用工形式，解決崗位能上不能下的問題。　�。�1）有明確時間期限或階段性工作的員工，可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，但是注意不能約定試用期。　�。�2）無固定期限勞動合同的員工，實(shí)行雙軌制管理，即：勞動合同加崗位聘任協(xié)議。　�。�3）對于工作量不飽和的員工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超過4小時，每周工作時間不超過24小時�！　�3.變單一式工資結(jié)構(gòu)為復(fù)合式工資結(jié)構(gòu)，解決工資能高不能低的問題。如：基本工資、崗位工資、績效工資等等，同時制訂各單元工資的支付辦法�！　�4.根據(jù)工作性質(zhì)的特點(diǎn)，變單一工時工作制為多種工時工作制。工時工作制包括：標(biāo)準(zhǔn)工時工作制、綜合計(jì)算工時工作制和不定時工時工作制，后兩種一般稱之為特殊工時工作制。注意的問題是：實(shí)行特殊工時工作制需要經(jīng)過勞動行政部門的審批后，企業(yè)方可執(zhí)行。